الموظف العمومي بين التكليف والتحفيز

مقدمة :

جرت العادة على أن كل عمل يقوم به الإنسان في حياته العامة يكون بالمقابل ، لأن هذا المقابل سواء أكان ماديا أو معنويا هو الذي يؤسس لدورة الحياة ، حيث أنه من دون مقابل لن تكون هناك نشاطات يومية وحركية اقتصادية تدير عجلة الحياة .
ولم تخرج أنظمة العمل سواء في القطاع الخاص أو العام عن هذا المنطق ، إذ أن كل نشاط يقوم به العامل يكون مقابل أجر معين وكذا كل خدمة يقوم بها الموظف فإنه يحظى بالراتب في مقابلها .
و إذا كان موضوعنا هو "الموظف العمومي بين التكليف والتحفيز" ، فتجدر الإشارة إلى أنه تم انتهاج آلية التشجيع و التحفيز في نظام الوظيفة العمومية كما هو الحال في القطاع الخاص، ومن هنا تتضح أهمية الموضوع ، حيث أن نجاح التحفيز في القطاع الخاص كان له الصدى الكبير في عملية إسقاطه على أنظمة التوظيف بالقطاع العام .
ولهذا طرحنا الإشكالية الرئيسية للموضوع والتي تتمحور حول ما مدى تأثير التحفيز على مردودية الموظف العمومي .
ولذلك وجب الاستفسار مسبقا عبر أسئلة فرعية حول مفهوم الموظف العمومي ، و كيفية ولوجه إلى الوظيفة العمومية ، ثم التطرق إلى العلاقات بين التكليف المسند للموظف العمومي وبين التشجيعات المحفزة له ،
كل هذه التساؤلات سنحاول الإجابة عنها عن طريق التصميم الآتي .

المبحث الأول : مفهوم الموظف العمومي و كيفية الولوج إلى الوظيفة العمومية

المطلب الأول : مفهوم الموظف العمومي .
الفقرة الأولى: الشروط المتفق عليها فقها وقضاء لتعريف الموظف العمومي
الفقرة الثانية: تعريف المشرع المغربي للموظف العمومي

المطلب الثاني : كيفية الولوج إلى الوظيفة العمومية
الفقرة الأولى : الطريقة المعتمدة لولوج الوظيفة العمومية
الفقرة الثانية : شروط التعيين في الوظيفة العمومية .

المبحث الثاني: التحفيز والتكليف أية علاقة؟

المطلب الأول:مفهوم التكليف والتحفيز
الفقرة الأولى: مفهوم التكليف
الفقرة الثانية: مفهوم التحفيز

المطلب الثاني:العلاقة الرابطة بين التكليف والتحفيز وواقع كل منهما داخل الادارة العمومية

الفقرة الأولى: ماهية العلاقة بين التكليف والتحفيز
الفقرة الثانية:مدى تفعيل التحفيز داخل الإدارة العمومية

الخاتمة :

المبحث الأول : مفهوم الموظف العمومي و كيفية الولوج إلى الوظيفة العمومية
المطلب الأول : مفهوم الموظف العمومي .

الفقرة الأولى: الشروط المتفق عليها فقها وقضاء لتعريف الموظف العمومي
لقد تطلب الفقه والقضاء توافر ثلاثة عناصر في الشخص حتى يصبح موظفا عموميا وهي:
العمل في خدمة مرفق عام تديره الدولة أو أحد أشخاص القانون العام بصفة مباشرة، وهذا يعني أن المرفق الذي يعمل فيه الشخص يجب أن يكون خاضعا لإدارة السلطة العامة مباشرة سواء كانت هذه السلطة مركزية(الدولة) او لامركزية(محلية كانت أم مصلحية).
فلا يتمتع بصفة موظف عمومي كل من يعمل في في خدمة أو مرفق عام تتم إدارته عن طريق الالتزام أو امتياز المرافق العامة أو شركة من شركات الاقتصاد المختلط.
وثاني شرط أضافه المشرع المغربي هو تعيين الشخص في عمل دائم ومفاده أن يكون عمل الشخص بصفة دائمة ومستمرة، اذ يجب على من يعمل في المرفق العام أن يتفرغ لعمله تفرغا دائما، وبالتالي لا يكتسب صفة موظف عمومي من كان عمله عرضيا أو موسميا أو من يؤدي مهنة مؤقتة.ويتطلب هذا الشرط توافر عنصرين أساسيين، وهما أن تكون الوظيفة المسندة الى الموظف دائمة وأن يستمر الشخص في أداء مهامه(1).
كما أن هنالك شرط ثالث لاكتساب صفة موظف عمومي وهي مسألة التعيين في الوظيفة العمومية والذي يجب أن يكون بقرار من قبل السلطة المختصة بصفة قانونية ومشروعة وصدور قرار التعيين من طرف السلطة المختصة.

(1)القانون الإداري المغربي، الجزء الثاني، الدكتور محمد الاعرج، دار النشر المغربية، 2009 ص 118
وبالتالي فالشخص الذي يقحم نفسه في وظيفة ويمارس الاختصاصات المقررة لها، يعتبر مغتصبا للسلطة وقراراته تكون معدومة لصدورها عن شخص عادي وهذه القاعدة تطبق في الحالات العادية، إلا أن القضاء الاداري يعتبر تصرفات مثل هذت الشخص مشروعة طبقا لنظرية الموظف الفعلي وذلك في الظروف الاستثنائية
الفقرة الثانية: تعريف المشرع المغربي للموظف العمومي
لقد تعرض الفصل الثاني من النظام الأساسي للوظيفة العمومية والصادر بتاريخ 24 فبراير 1958 (5)، لمفهوم الموظف العمومي فعرفه كالتالي:'' يعد موظفا كل شخص يعين في وظيفة قارة ويرسم في إحدى رتب السلم الخاص بأسلاك الإدارة التابعة للدولة''
ومن خلال هذا التعريف نجد أن العناصر الأساسية لاكتساب صفة موظف متوافرة في هذا الفصل من قانون الوظيفة العمومية، ألا وهي التعيين في وظيفة قارة ودائمة بمختلف الإدارات التابعة للدولة، لكن يلاحظ أن المشرع المغربي يضيف إلى هذه الشروط الثلاث شرطا جوهريا وأساسيا في تعريف الموظف العمومي ألا وهو الشرط الرابع المتمثل في ضرورة ترسيم الشخص في إحدى درجات السلم الإداري، ذلك أن مجرد التعيين في وظيفة دائمة بإحدى الإدارات لا يمنح الشخص صفة موظف إلا إذا تم ترسيمه في الأسلاك الإدارية.(2)
واستنادا الى هذا التعريف الضيق للموظف العمومي الذي يعتمد الترسيم شرطا أساسيا لإضفاء صفة موظف عمومي، فإن المشرع استبعد من نطاق تطبيق قانون الوظيفة العمومية لسنة 1958 بعض الفئات من قبيل الأعوان المتمرنون بالإدارات العمومية، والأعوان المؤقتون المياومون والمتعاقدون مع الإدارة.

(2)القانون الاداري المغربي مرجع سابق ص 119

كما استبعد قانون الوظيفة العمومية من نطاق تطبيقه بعض الموظفين طبقا للفصل الرابع منه والذي جاء فيه: ''يطبق هذا القانون الأساسي على سائر الموظفين بالإدارات المركزية للدولة وبالمصالح الخارجية الملحقة بها إلا أنه لا يطبق على رجال القضاء والعسكريين التابعيين للقوات المسلحة الملكية ولا على هيئة رجال السلطة، فهذه الفئة من الموظفين تدخل ضمن قائمة الموظفين العموميين طبقا لقانون الوظيفة العمومية، إلا أن المشرع استثناها من نطاق تطبيقه وأخضعها لقوانين أساسية خاصة.
ـ الأعوان المتمرنون بالإدارات العمومية: وهم الأشخاص الذين تم تعيينهم في وظيفة دائمة ولم يتم ترسيمهم في إحدى الدرجات التسلسلية لأسلاك الإدارة.
ـ الأعوان المؤقتون المياومون: يطبق على هذه الفئة أحكام القانون الخاص ولا تستفيد من صفة موظف، وبالتالي لا ينطبق عليهم مدلول تعريف الموظف العمومي الوارد في الفصل الثاني من ظهير 24 فبراير 1958.
ولقد تم تحديد النظام الخاص بالأعوان المؤقتين في منشور الوظيفة العمومية رقم 31 بتاريخ 22غشت 1967، ويتعلق هذا النظام الخاص بهم على العموم بالقواعد الخاصة بتوظيفهم وأجورهم ومجموعة من الحقوق المخولة لهم، وعلى العموم لا يتمتعون بكل الضمانات التي يتمتع بها الموظف الدائم. وقد جاء ظهير 5أكتوبر 1984 بتنفيذ القانون 83.28 بترسيم بعض أعوان الإدارة في أسلاك الموظفين ليلغي مقتضيات المرسوم الملكي بمثابة قانون المؤرخ في 13نونبر1967، ويوضح بوضوح أكثر الشروط التي يتم فيها ترسيم الأعوان المؤقتين.
ـ المتعاقدون مع الإدارة: تلجأ الإدارة أحيانا إلى التعاقد مع بعض الأشخاص سواء كانوا مغاربة أو أجانب وذلك في إطار أحكام ومبادئ القانون الخاص، فهؤلاء المتعاقدون لا يعتبرون موظفين عموميين ولا يطبق عليهم قانون الوظيفة العمومية بل يخضعون لما تضمنته بنود العقد الخاص المبرم بينهم وبين الإدارة وأيضا لأحكام قانون الشغل.
كما استبعد قانون الوظيفة العمومية من نطاق تطبيقه بعض الموظفين طبقا للفصل الرابع منه والذي جاء فيه: ''يطبق هذا القانون الأساسي على سائر الموظفين بالإدارات المركزية للدولة وبالمصالح الخارجية الملحقة بها إلا أنه لا يطبق على رجال القضاء والعسكريين التابعيين للقوات المسلحة الملكية ولا على هيئة رجال السلطة، فهذه الفئة من الموظفين تدخل ضمن قائمة الموظفين العموميين طبقا لقانون الوظيفة العمومية، إلا أن المشرع استثناها من نطاق تطبيقه وأخضعها لقوانين أساسية خاصة.
وهناك فئة من الموظفين يخضعون لقانون الوظيفة العمومية بصفة أساسية إلا أن المشرع أعفاها من بعض مقتضيات هذا القانون في حالة مخالفتها أو عدم اتفاقها مع التزامات الهيئات أو المصالح التي يعمل بها هؤلاء الموظفين وذلك طبقا لقوانين أساسية خاصة بهم.
ولقد حددت الفقرة الثانية من الفصل الرابع من قانون الوظيفة العمومية هذه الئة على الشكل التالي:ـ أعضاء السلك الدبلوماسي والقنصلي؛
ـ رجال التعليم؛
ـ الهيئات المكلفة بالتفتيش العام للمالية؛
ـ رجال المطافئ؛
ـ أعوان الشرطة وإدارة السجون؛
ـ أعوان المصلحة العامة بإدارة الجمارك والضرائب غير المباشرة؛
ـ المفتشون والمراقبون والحراس بالبحرية التجارية،
ـ ضباط الموانئ وموظفو المنارات؛
ـ موظفو المياه والغابات.

المطلب الثاني : كيفية الولوج إلى الوظيفة العمومية
الفقرة الأولى : الطريقة المعتمدة لولوج الوظيفة العمومية
أ: أسلوب المباراة
لقد نص دستور 2011 الجديد ، لاسيما في الفصل 31، على مجموعة من المبادئ التي يتعين على الدولة و المؤسسات العمومية و الجماعات الترابية العمل بها، و من ضمنها تيسير أسباب استفادة المواطنات و المواطنين، على قدم المساواة، من الحق في ولوج الوظائف العمومية حسب الاستحقاق .
كما نص الظهير الشريف رقم 1.58.008 الصادر في 4 شعبان 1377 (24 فبراير 1958) بمثابة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، في الفصل 22، على أن التوظيف في المناصب العمومية يجب أن يتم وفق مساطر تضمن المساواة بين جميع المترشحين لولوج نفس المنصب، وهذا يكون حسب مسطرة المباراة .
وتعتبر مسطرة المباراة من أهم الأساليب الديمقراطية لكونها تفتح المجال أمام جميع المترشحين الذين يتوفرون على الشروط المطلوبة قانونا لاجتياز امتحانات الولوج إلى الوظائف العمومية، في إطار من الشفافية و النزاهة و تكافؤ الفرص و المساواة، و اعتماد الكفاءة و الاستحقاق .
كما أكد الاجتهاد القضائي الفرنسي على فكرة المساواة في ولوج الوظائف العمومية، وهذا من خلال الاعتماد على الكفاءة دون الاهتمام بالأصول العرقية أو الانتماءات السياسية أو المعتقدات الدينية للمترشحين، وهو ما تبين من خلال القرار الصادر عن القضاء الإداري و المتمثل في قرار " باريل BARREL "، و الصادر عن مجلس الدولة الفرنسي بتاريخ 28 مايو 1954 ، وبمقتضى هذا القرار أكد الاجتهاد القضائي الفرنسي على أنه لا يحق للإدارة أن تمنع أي مواطنة أو مواطن من المشاركة في مباراة لولوج أسلاك الوظيفة العمومية لاعتبارات سياسية.(3)

(3) د. محمد كرامي، القانون الإداري، الطبعة الثانية،2003، ص.313
وقد عمل الاجتهاد القضائي المغربي على تبني نفس الموقف، وتجلى ذلك من خلال القرار الصادر عن الغرفة الإدارية بالمجلس الأعلى بتاريخ 25 غشت 1978 ، ففي هذا القرار أكد المجلس الأعلى على ضرورة احترام مبدأ المساواة في الولوج إلى الوظائف العمومية .
وقد نشر بالجريدة الرسمية عدد 6007 مكرر بتاريخ 27 دجنبر 2011 ، المرسوم رقم 2.11.621 الصادر في 28 ذي الحجة 1432 (25 نونبر 2011)، و المتعلق بتحديد شروط و كيفيات تنظيم مباريات التوظيف في المناصب العمومية، تطبيقا لأحكام الفصل 22 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية .(4)
ب. أسلوب الاختيار :
لقد تم التخلي عن أسلوب الاختيار في الولوج إلى المناصب العمومية نظرا لما كان يعتريه من عشوائية و استثناءات في التعيين في الوظائف العمومية، وذلك طبقا للمرسوم رقم 2.58.1368 الصادر في 29 شوال 1426 (2 ديسمبر 2005) والمتعلق بوضع الأطر و الدرجات المرتبة في سلالم الأجور من 1 إلى 4 في طريق الانقراض، وقد تم تفعيله بالمرسوم رقم 2.10.62 الصادر في 30 ربيع الأول 1431 (17 مارس 2010) والمتعلق بسن تدابير استثنائية للترقية في الدرجة لفائدة الموظفين المنتمين إلى الدرجات المرتبة في سلالم الأجور من 1 إلى 4، وكذلك طبقا لمنشور السيد رئيس الحكومة رقم 14/2012 بتاريخ 19 يونيو 2012 حول تدبير مباريات التوظيف في المناصب العمومية.
الفقرة الثانية : شروط التعيين في الوظيفة العمومية .
لولوج الوظيفة العمومية ينبغي توفر الشخص على شروط عامة (أ)، واستيفاء شروط خاصة (ب) متعلقة بنظام الموظف العمومي.
و تحدد الفصول من 21 إلى 25 من ظهير 24 فبراير 1958 بشأن النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، الشروط العامة للتوظيف، تاركة للأنظمة الأساسية الخصوصية تحديد شروط خاصة تبعا لاختلاف الأسلاك المعنية بالتوظيف .(5)

(4)الجريدة الرسمية عدد 6007 مكرر بتاريخ 27 دجنبر 2011 ، المرسوم رقم 2.11.621 الصادر في 28 ذي الحجة 1432 (25 نونبر 2011)
(5)الظهير الشريف رقم 1.58.008 بتاريخ 4 شعبان 1377 (24 فبراير 1958) بشأن النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية

أ.الشروط العامة للتعيين في الوظيفة العمومية .
هي الشروط التي تسري على جميع أنواع الوظائف بصرف النظر عن طبيعة و نوعية مهامها، وقد جاءت الشروط العامة للتوظيف مبينة في الفصل 21 من قانون الوظيفة العمومية، والذي نص على " لا يمكن لأي شخص أن يعين في إحدى الوظائف العمومية إن لم تتوفر فيه الشروط الآتية :
أن يتمتع الشخص بالجنسية المغربية . -
- أن يكون متمتعا بالحقوق الوطنية و ذا مروءة .
- أن يكون مستوفيا لشروط القدرة البدنية التي يتطلبها القيام بالوظيفة .
- إذا لم يكن في وضعية تتفق و مقتضيات قانون الخدمة العسكرية .
شرط الجنسية المغربية :
ينص قانون الوظيفة العمومية على شرط الجنسية المغربية لشغل الوظيفة العمومية، و لا يجوز للأجانب تولي الوظائف العمومية إلا في حالة الحاجة إلى بعض الأطر و الكفاءات كما كان الأمر في بداية الاستعمار .
أما بالنسبة للمتجنسين بالجنسية المغربية فلا يتمتعون بحق التوظيف إلا بعد مرور مدة قانونية .
شرط التمتع بالحقوق الوطنية وبالمروءة :
تظهر الحقوق الوطنية أساسا في الحقوق السياسية و المدنية التي أقرها المشرع للشخص باعتباره مواطنا، ومن تم فان التأكد من تمتع الشخص بهذه الحقوق يعد شرطا أساسيا لشغل الوظيفة وذلك بتفحص سجله العدلي عند تكوين ملفه الشخصي، لهذا فان التجريد من الحقوق الوطنية في مجال الوظيفة العمومية يؤدي إلى فصل الموظف المحكوم عليه من كل وظائف الدولة .
أما المروءة فهي التزام الشخص بالسلوك الحسن و التحلي بالأخلاق الحميدة، وغالبا ما تفسر المروءة بعدم إدانة الشخص جنائيا على الأقل. و يؤكد المشرع على أهمية شرط المروءة سواء عند التوظيف أو من أجل الاستمرار في الوظيفة العمومية .
شرط القدرة البدنية :
يعتبر شرط القدرة البدنية من الشروط الجوهرية العامة للتوظيف قبل صدور قرار التعيين، حيث يجب أن يكون المرشح لشغل الوظيفة مستوفيا لشرط القدرة البدنية التي يتطلبها القيام بالوظيفة من حيث خلوه من أمراض مزمنة أو معدية، إلا أن هذا الشرط ترد عليه بعض الاستثناءات طبقا لحالات معينة، كفئات الأشخاص المعاقين و المكفوفين الذين توكل لهم مناصب وظيفية مناسبة لحالاتهم .
شرط الخدمة العسكرية :
كان المشرع يشترط المرشح للوظيفة العمومية أن يكون في وضعية قانونية إزاء قانون الخدمة العسكرية والتي أحدثت بموجب المرسوم رقم 137.66 الصادر في 9 يونيو 1966، غير أن هذا الشرط حذف و تم التخلي عنه في سنة 2009 .
وبالإضافة إلى هذه الشروط الأربعة العامة، يضع الفصل السابع من ظهير 24 فبراير 1958 شرطا عاما لأي تعيين، بحيث جاء " يمنع كل تعيين أو كل ترقي إلى درجة إذا لم يكن الغرض من ذلك شغل منصب شاغر " .
ب . الشروط الخاصة للتعيين :
إضافة إلى الشروط العامة للتعيين هناك شروط خاصة تختلف من وظيفة إلى أخرى حسب نوع و طبيعة الوظيفة المراد شغلها و ما تتطلبه هذه الوظيفة من كفاءات و قدرات ذهنية أو لياقة بدنية .
و تتمثل الشروط الخاصة في مجموعة من الضوابط القانونية و المتعلقة بالسن و المستوى الثقافي و القدرة البدنية الخاصة .
و تتجلى هذه الشروط الخاصة في :
- شرط السن .
- شرط المستوى الثقافي .
- شرط القدرة البدنية .

شرط السن :
لقد حدد المشرع سنا معينا لولوج الوظائف العمومية، و هو عادة ما يتراوح بين الثامنة عشر و الواحدة و العشرين كحد أدنى، و خمسة و أربعين سنة كحد أقصى . إلا أن شرط السن قد يختلف باختلاف نوع و مستوى و طبيعة الوظيفة، فمثلا يحدد سن الأربعين كحد أقصى لولوج التعليم العالي، وهناك وظائف أخرى تشترط سن السادسة و العشرين و أخرى سن الثلاثين كحد أقصى لشغل مناصب فيها ، ولا يتم الإعفاء من شرط السن إلا بنص قانوني كالمرسوم الصادر في 29 أبريل 1993 بإعفاء الموظفين من شرط السن المطلوب
نظاميا لتوظيفهم في إطار جديد من أطر الدولة .
شرط المستوى الثقافي
قد تشترط بعض الوظائف في المرشح لشغلها أن تكون له كفاءة علمية معينة أو خبرة أو تدريب سابق، أو إتقان بعض اللغات الأجنبية أو التوفر على قدرات و مهارات معينة أو إتقان المعلوميات أو استخدام آلات و أجهزة محددة. فهذه الشروط تختلف من وظيفة إلى أخرى حسب طبيعتها الإدارية أو التقنية .
شرط القدرة البدنية الخاصة :
قد تتطلب بعض الوظائف في مرشحيها بالإضافة إلى اللياقة البدنية شروطا أخرى تتعلق بالكمال الجسماني و القوة الجسدية، و ذلك نظرا لطبيعة أنشطة هذه الوظائف كالجيش، السجون، الدرك الملكي و الأمن الوطني، كما تتطلب بعض الوظائف حدة البصر كالمكلفين بأجهزة المراقبة الدقيقة الى غير ذلك من الشروط الخاصة المتعلقة بالقدرة البدنية .

المبحث الثاني: التحفيز والتكليف أية علاقة؟

إن مختلف البحوث والدراسات في علم الإدارة أثبتت أن فعاليتها لا يمكن أن تتحقق إلا من خلال فاعلية الموظف العمومي، حيث يعتبر جوهر أي منظمة، وعامل أساسي في كسب تميزها، لذلك يبقى اختيار وانتقاء الموظفين ووضعهم في الوظائف التي تتلاءم مع مؤهلاتهم عمل غير متكامل ما لم تقع الادارة باشباع رغباتهم ببعض الحوافز حتى يقوموا بأداء مهامهم بالشكل المطلوب.
وإذا كان من حق الموظف العمومي الاستفادة من مختلف التحفيزات فإن هذه الاخيرة تقابلها واجبات وحقوق، ومنطق هذا الواجب يقوم على قاعدة اساسية مقتضاها أن ينفذ الموظف كل ما يقتضيه واجب منصبه وأن يبتعد عن كل ما من شأنه أن يتعارض مع المهام المسندة إليه بمناسبة هذا المنصب.
ومن هنا نتساءل عن مفهومي التكليف والتحفيز، وبالتالي عن العلاقة التي تربط بينهما؟

المطلب الأول:مفهوم التكليف والتحفيز
الفقرة الأولى: مفهوم التكليف
التكليف هو الأمر بالشيء والالتزام به، أي إلزام عملي بالقوانين الموضوعة. وتكليف ولم يحدد المشرع المغربي واجبات الموظف العمومي على سبيل الحصر بل اكتفى بذكر بعض الواجبات الأساسية مستمدة من وضعية الموظف العمومي وطبيعة مهامه الوظيفية ومرتبطة أساسا بسير المرافق العامة بانتظام واطراد وعموما تشمل واجبات الموظف العمومي الالتزامات التالية:
واجبات الموظف تجاه الإدارة وتشمل على ما يلي
أداء العمل الوظيفي طبقا لأحكام القوانين:
من واجبات الموظف العمومي القيام بالعمل المنوط إليه بصفة شخصية وبدقة وإخلاص كما يجب عليه التفرغ لمهامه الوظيفية وأدائها بنزاهة، فالموظف أيا كانت درجته الإدارية فهو مسؤول شخصيا عن الأعمال التي يقوم بها، كما أنه مسؤول عن الأوامر والتعليمات التي يوجهها لمرؤوسيه(الفصل 17 من قانون الوظيفة العمومية)، ويحضر عليه كذلك أن يقوم بنشاط يدر عليه دخلا سواء سواء في القطاع العام أو القطاع الخاص باستثناء الأعمال الفنية والأدبية شريطة عدم الإفصاح عن اسمه أو رتبته الإدارية وأيضا شريطة الحصول على إذن خاص من الوزير المكلف بالقطاع(الفصل 15من قانون الوظيفة العمومية).

واجب الطاعة:
يخضع الموظف للسلطة الرئاسية التي يمارسها رئيسه الإداري حسب التدرج الهرمي للسلم الإداري، ويقصد بواجب الطاعة أن الموظف العمومي ملزم باحترام وتنفيذ الأوامر الرئاسية الصادرة إليه من رؤسائه الإداريين، والإخلال بهذا الواجب يؤدي إلى توقف العمل الإداري وتعرض الموظف للجزاء التأديبي ويشترط في طاعة المرؤوس للرئيس أن تكون أوامره مشروعة، وأن لا ينطوي الأمر على الأضرار الجسيم بالمصلحة العامة.
وطبقا لهذا الواجب لا يجب تجاوز المرؤوس لرئيسه المباشر إلى الرئيس الأعلى إلا في حالات معينة كالتظلم مثلا، بل يجب مراعاة التسلسل الإداري في الاتصالات الوظيفية.
واجب كتمان السر المهني :
لقد تضمن الفصل 18 من ق و ع هذا الواجب حيث نص ''أن كل موظف يكون ملزم بكتمان السر المهني في كل ما يخص الأعمال والأخبار التي يعلمها أثناء تأديته لمهامه أو بمناسبة مزاولتها ويمنع كذلك منعا كليا اختلاس أوراق المصلحة ومستنداتها أو تبليغها للغير بصفة مخالفة للنظام...''فالموظف يطلع بحكم عمله على أمور وأسرار كما تقع بين يديه أوراق ومستندات، لهذا فإن من أهم واجباته كتمان السر المهني وعدم إفشائه حفاظا على المصلحة العامة ومصالح المواطنين وأيضا عدم تسريب بعض الوثائق والمستندات إلى الغير بطريقة غير قانونية وغلا تعرض لعقوبات جنائية طبقا للفصول 232و446 من القانون الجنائي المغربي.
الابتعاد عن مواطن الشبهات:
إن الموظف مطالب بالابتعاد عن أية وضعية تسيء إلى وظيفته وبالطبع إليه شخصيا، فهو ملزم بالحفاظ على شرف الوظيفة ويحظر عليه قبول المنح أو الهدايا أو أي مقابل للمهام التي يقوم بها في نطاق عمله، أو أن تكون له علاقة أو مصالح مباشرة أو غير مباشرة مع جهات تخضع لرقابة الإدارة حتى لا يكون هناك تأثير على حياده واستقلاليته في اتخاذ قراراته، ومن واجبات الموظف أيضا احترام سلطة الدولة طبقا للفصل 13 من قانون الوظيفة العمومية بالمحافظة على كرامة الوظيفة وتجنب كل تصرف يسيء إليها وإليه شخصيا(حسن الأخلاق).
واجبات الموظف تجاه المواطنين
الالتحاق بمقر العمل، زيادة إلى اللياقة في التعامل مع المواطنين:
وتتجلى في المهارات التي يجب أن تتوفر في الموظف وكيفية التعامل مع المرتفقين وعدم التمييز بينهم والاستجابة لمطالبهم المعقولة وتسريع وثيرة المعاملات الإدارية.
الشفافية في تقديم الخدمات يمنع :
على الموظف استغلال السلطة التي يمثلها بمناسبة قيامه بوظيفته، كالإثراء بدون سبب مشروع، كما يعاقب القانون على الرشوة أو قبول عمولات أو امتيازات لأن مثل هذه الأفعال تحول دون فعالية كل الأعمال التي تهدف إلى الرفع من مردودية المرفق العام.
الاختلاس يتحقق عندما :
يتقاضى الموظف العمومي مبالغ يعلم بديهيا أنها ليست مستحقة له وتقر إدانته بمجرد إثبات أنه استلم أو طلب الأمر باستلام حقوق أو رسوم أو أجور أو مرتبات بعلم أنها غير مستحقة أو, أنها لم تعد مستحقة أ, أنها تفوق القدر المستحق.
الفقرة الثانية: مفهوم التحفيز
يطلق لفظ التحفيز على عملية التحريك للأمام. أما اصطلاحا فيعرفه علماء النفس بأنه ''عملية وضع الفرد لاتخاذ سلوك معين أو إيقافه أو تغيير مساره''(6) وعليه فالحافز يتمثل في كل عنصر مادي أو معنوي أو اجتماعي تستطيع الإدارة من خلاله أن تحرك لدى الموظف دوافع العمل وأن تولد فيه رغبة الأداء الجيد لعمله في أقصى مستويات الفعالية والمردودية.
(6)ابن هلال الحسني إشكالية التحفيز والمادي والمعنوي في الوظيفة العمومية العمانية،رسالة في القانون العام ، جامعة محمد الخامس كلية الحقوق أكدال الرباط ، 1991-1992، ص 3 .
وانطلاقا من هذا التعريف يمكن أن نؤكد أن التحفيز هو عمل خارجي يستغل من طرف الإدارة للتأثير على دوافع الموظف نحو العمل. لذلك فإن طبيعة الحافز إما أن تكون مادية أو تكون معنوية، كما أن هدف التحفيز هو الرفع من مستوى إنتاجية الموظف ومن مردوديته، وأكثر الاتجاهات شيوعا تقسم الحوافز إلى حوافز مادية وحوافز معنوية.
أولا: الحوافز المادية وهي الحوافز ذات الطابع المالي أو النقدي أو الاقتصادي أي كل ما يشبع حاجات الفرد الفيزيولوجية أو العضوية، وقد شكلت الحوافز المادية الوسيلة الأهم لتحفيز الموظفين (الإدارة التقليدية). وحسب رواد المدرسة الكلاسيكية وعلى رأسهم "فدريك تايلور" فإن المحرك الأساسي لسلوك العاملين يتمثل أساسا في العائد المادي،(7) ويمكن تقسيم الحوافز المادية إلى ما يلي:
الراتب وهو المبلغ المالي الذي يتقاضاه الموظف مقابل القيام بعمله وهو و هو أهم الحوافز.
التعويضات العامة وهي التعويضات المشتركة بين جميع الموظفين كالتعويضات العائلية والتعويضات عن التسلسل الإداري إلى غير ذلك من التعويضات التي تضاف إلى مرتب الموظف.
التعويضات الخاصة: وهي تقرر تبعا لطبيعة العمل الذي يمارسه الموظف، وأهم هذه التعويضات تلك الممنوحة عن ممارسة بعض المهام العليا، كالتعويضات عن التنقل أو التعويضات عن انجاز مهام غير عادية.(
ظروف العمل المادية: وهي توفير وسائل تسهل على الموظف العمومي القيام بمهامه باحترافية أكبر تجهيزات آلات مكان العمل بشروط صحية من إنارة أو تهوية إلى غير ذلك.

(7) نبيل الحسيني النجار، الإدارة و أصولها واتجاهاتها المعاصرة، الشركة العربية للنشر و التوزيع، القاهرة الطبعة الأولى 1993، ص78.
( مليكة الصروخ ، القانون الإداري ، دراسة مقارنة ، طبعة 2001 ، مطبعة النجاح الجديدة ، ص 336-337.
الخدمات والمزايا العينية: وهي محفزات ذات قيمة مادية تمنح في ميادين الصحة السكن والتنقل وكل ما من شأنه أن يشكل دعامة الاستقرار بالنسبة للموظفين ويضاف إلى هذا مجال الترفيه كتوفير المخيمات الصيفية أو بطاقات السفر إلى غير ذلك من الحوافز.
ثانيا: الحوافز المعنوية هي عبارة عن فرص ووسائل غير عينية وغير ملموسة ولا تعتمد على المال في إثارة وتحفيز العاملين على إنتاجية أفضل بل تعتمد على وسائل أساسها احترام الإنسان الذي له آمال وتطلعات اجتماعية يسعى إلى تحقيقها من خلال عمله وقد بدأ الاهتمام بالحوافز المعنوية في الفكر الإداري الحديث منذ ظهور مدرسة العلاقات الإنسانية وترويجها للمفاهيم النفسية والاجتماعية في الإدارة ومن أهم هذه الحوافز نجد:
اشتراك الموظفين في الإدارة: يعتبر حافزا معنويا لأنه يمنح الفرصة للموظفين المشاركة بآرائهم وأفكارهم في التخطيط لتطوير الإنتاج مما يشعرهم بالرضي الوظيفي.
الوظيفة المناسبة: يعتبر إسناد العمل المناسب للشخص المناسب هو البداية السليمة للحوافز لإحداث توافق بين العمل الذي يؤديه الفرد وقدراته وميولاته.
الإثراء الوظيفي: وهو يعمل على تنويع واجبات الوظيفة ومسؤولياتها والتجديد في أعبائها.
المشاركة في اتخاذ القرار: وخاصة في الأمور التي تتعلق بمصالحهم ويراد بذلك تحقيق فائدة للعمل.
الترقية: يعتبر حافزا ماديا ومعنويا في نفس الوقت لأنها زيادة في الراتب أولا، وتعني التقدم لتطوير أفكارهم وتحمل مسؤوليات أهم وأكبر.
نظم الاقتراحات: يشترط أن تكون الاقتراحات محل اهتمام من جانب الإدارة والرؤساء المباشرين ويقدمون الجزاء المناسب في مقابلها سواء كان ماديا أو معنويا وإعلام الإدارة العليا به.
الشعور بالاستقرار: يعتبر حافز معنوي مهم لما له من أثر مباشر على أداء الموظف.
الدورات التدريبية: تساهم في تحفيزه من منطلق توسيع معلوماته وتقوية قدراته.
التوافق الاجتماعي وحب الزملاء: فالشعور بالترابط بين الموظفين يؤدي إلى تحقيق إنتاجية مرتفعة وتقوي روح عمل الفريق.
ظروف العمل: تؤثر على الموظف فكلما كانت مناسبة كلما توافرت شروط أداء تكون أفضل
القيادة كحافز: فالقائد له دور ايجابي في تحفيز مرؤوسيه وتشجيعهم على الاداء المتميز و إبراز طاقاتهم وحرصه على بلوغ أهداف العمل ويشعرون في نفس الوقت عنايته بمصالحهم وتحقيق أهدافهم.
ويندرج التحفيز المادي والمعنوي في إطار التحفيز الايجابي وهناك تحفيز سلبي وهو ما يعرف بنظرية العقاب أي أن الموظف في حالة إهماله أو تقصيره في مهامه أو في حالة التأخير عن العمل والغياب الغير مبرر(الموظف الكسول) فإننا نحفزه سلبا بردعه لتحسين أدائه، كتقديم الاستفسارات والتوبيخ والحرمان من الترفيه إلى غير ذلك.
المطلب الثاني:العلاقة الرابطة بين التكليف والتحفيز وواقع كل منهما داخل الادارة العمومية
الفقرة الأولى: ماهية العلاقة بين التكليف والتحفيز
ينظر إلى الحوافز على أنها مجموعة من العوامل التي تعمل على إثارة القوى الحركية في الإنسان والتي تؤثر على سلوكه وتصرفاته، وينظر إلى الحوافز أيضا أنها تشمل كل الأساليب المستخدمة لحث الموظفين على العمل المثمر وهي كذلك كل الوسائل والعوامل التي يكون من شأنها حث الموظفين على أداء واجباتهم المكلفين بها بإخلاص.
إن الموظف العمومي له حقوق وعليه واجبات،إذ عليه أن يتفانى في عمله وقد اوجب القانون على الموظف أ، يؤدي العمل المنوط به بحسب العلاقة الإدارية والقانونية التي تجمعه بالإدارة،إلا أننا نجد أ، هناك اختلاف بين الموظفين في قدراتهم في انجاز العمل فمنهم من يعمل بجد واجتهاد ويسخر قدراته وطاقاته في أداء عمله ومنهم من يتهاون ويقضي الساعات دون إنتاجية، ومن هنا تظهر العلاقة الترابطية بين التكليف والتحفيز وهي علاقة جدلية مثار للنقاش إذ لا نتصور تكليف دون تحفيز فإذا أنجز الموظف عملا لأنه ينتظر مقابلا لكي يستمر في عمله وليحقق رغباته واحتياجاته سواء المادية(أي حاجياته اليومية كالمأكل والمشرب والمسكن)، أو معنوية(الحالة النفسية).
ولا نتصور أيضا تحفيزا دون تكليف إذ لابد أن أوكل لك مهام لانجازها وأعمالا تقوم بها وضوابط تسير عليها، فإما أن تصيب وتجتهد فأقيمك وأجازيك وأهنئك، وإما أن تخطئ فأقومك وأوبخك فتستقيم وبالتالي يتحقق الرضا الوظيفي وتتحقق المردودية والإنتاجية والفعالية في الأداء الوظيفي مما ينعكس على مستوى المنظومة الإدارية وعلى حسن تسيير المرفق لخدمة الصالح العام ، كما أن نظرة التواب والعقاب نجد لها أساسا في الدين الإسلامي حيث يقول تعالى"'أما من ظلم فسوف نعذبه ثم يرد إلى ربه فيعذبه عذابا نكرا وأما من آمن وعمل عملا صالحا فله جزاء الحسنى وسنقول له من أمرنا يسرا"'.
فالحافز أو الدعم الايجابي يمثل جذب للسلوك في حالة تحقيقه لخبرات سارة للفرد كما يمثل الحافز السلبي قوة طرد، فالسلوك الذي تتم مكافأته يجري تكراره وإعادته،أما السلوك الذي تتم المعاقبة عليه لا يجري تكراره، وهذا مبدأ هام في علم النفس لابد للإدارة أن تستفيد منه.(9)
الفقرة الثانية:مدى تفعيل التحفيز داخل الإدارة العمومية
إن ما تتخبط فيه الإدارة العمومية من مشاكل وظواهر سلبية من بطء وتعقيد وتفشي الرشوة والمحسوبية والتسيب في أداء المهام...ترجع في كثير من الجوانب إلى المشاكل التي يعرفا نظام التحفيز، ذلك ان السياسة التي تنظم الحوافز لا تتسم بالعدل والمساواة والكفاءة للاستفادة منها في تحقيق جودة المورد البشرية.(10)

(9) أبو بكر مصطفى بعيرة، دور المناخ الإداري في تنمية القوى العاملة داخل المنظمة، مجلة جامعة الملك عبد العزيز للاقتصاد والإدارة، المجلد 1 ، سنة 1988.ص61.
(10) إسماعيل ميرا، إشكالية تدبير الموارد البشرية بالمقاولات العمومية، المكتب الشريف للفوسفاط نموذجا، رسالة لنيل دبلوم الدراسات المعمقة بطنجة .2006-2007.ص 93.
فنظام التحفيز لا يمكن أن يكون فعالا إذا لم يقترن بأسس ومعايير سليمة ومعقلنة على مستوى التقييم والتنفيذ،(11) فالتقييم هو الرابط الذي يصل التكليف بالتحفيز باعتباره وسيلة للتتبع والإشراف الدائم على عمل الموظف.
وتجدر الإشارة إلى أنه إذا اختلت معايير التقييم اختل نظام التحفيز الإداري لما له من أهمية بالغة داخل منظومة تدبير المورد البشرية لكونه يهدف إلى تحقيق أهداف الإدارة من خلال تلبية حاجات الموظف العمومي وهو ما ينعكس ايجابيا على جودة الخدمات المقدمة من قبل الجهاز الإداري للمواطنين، إلا أن هذا الوعي بأهمية التحفيز يظل حبيس التصور النظري والشعارات ولا يترجم إلى واقع ملموس. فالموظف مازال يعاني التهميش كما أن الإدارة تنطبع بسلوكات تصيب في مرمى التقليد والانغلاق والعديد من المشاكل كالارتشاء والبيروقراطية ...وغياب التواصل لدى الإداريين الموجودين في أعلى مراتب الهرم الإداري، ومن بعض مشاكل تفعيل التحفيز هو أن منظومة الأجور ببلادنا تتميز بالحيف وغياب العقلنة وتكريس التفاوت في توزيع الرواتب والتعويضات المختلفة، غياب أية علاقة ما بين مبلغ الأجر ومردودية الفرد داخل العمل، كما أن تصميم الأجور في الوظيفة العمومية ينبني على أساس الإطار والشهادات المحصل عليها وهو بالتالي يساوي بين الموظف المجد والموظف الكسول، في حين أن التفاوت في الأجور يكون على أساس اختلاف المردودية والعطاء بهدف تحفيز ومكافأة المجدين وإلا سيشعرون بالضجر والإحباط،(12) زيادة إلى غياب التعويضات التشجيعية في كثير من الإدارات العمومية، فالتعويضات الممنوحة هي جماعية وعامة كما أنها أصبحت حقا لكل الموظفين من فئة ورتبة وإطار واحد وهو ما يفقدها الطابع التحفيزي، كما أن نظام التنقيط المعتمد والمعايير التي تؤسسه من أجل منع نقطة معينة للموظف تخضع للتأويل الشخصي للرئيس ولعلاقته بالمرؤوس حيث تدخل فيها المصالح الخاصة عوض المصلحة العامة للمرفق،
(11) عبد الحق عقلة، تأملات حول بعض مجالات الإدارة، مطبعة دار القلم-الرباط، الطبعة الثانية، 2005.ص 46.
(12) بشرى الوردي، تقييم الأداء في الوظيفة العمومية، رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة، جامعة محمد الخامس-الرباط. كلية الحقوق السويسي .2007-2008.ص 18.
زيادة إلى غياب سياسة واضحة للتكوين المستمر،وفيما يتعلق بالقيادة نجد أن واقع الإدارة المغربية ينم عن كثير من مظاهر التذمر الوظيفي نتيجة السلوكات الشاذة لبعض القادة الإداريين الذين يجعلون مبدأ التسلسل الرئاسي بالإدارة مبررا للتمتع بسلطات خاصة مقابل المرؤوسين مما يولد ردود فعل سلبية وانكماشية للوصول إلى غاياتهم، كما أن هناك عقوبة تأديبية غير مفعلة بالشكل الكافي حيث أنه رغم الصورة الديمقراطية لتشكيل المجلس التأديبي لا يمنع من وجود ثغرات لها علاقة بقواعد تسييره خاصة بالنسبة للموظفين، ذلك أن الوضعية الدونية لهؤلاء بالنسبة لممثلي الإدارات تجعلهم غير قادرين على المواجهة والمجابهة بحيث يستدعي الأمر إسناد رئاسة المجلس لأي عضو محايد، بحيث أن السلطة التأديبية يمكن أن تكون خصما وحكما في نفس الوقت.(13)
إن أهم ما يمكن استخلاصه أن الموظف العمومي يظل مرتبط بين التحفيز والتكليف ، حيث هذا ما يؤثر على إنتاجيته وأدائه داخل الإدارة إلا أن هذا النظام يظل جد ضعيف بالإدارة العمومية.

(13) محمد عمروشي، السلطة التأديبية في الوظيفة العمومية، أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون العام، جامعة محمد الخامس، كلية الحقوق ، أكدال-الرباط. 2005-2006. ص 211.

الخاتمة :

وختاما ، يتضح بأن للتحفيز دورا محوريا في الرفع من مردودية الموظف العمومي ، وفي التكثيف من إنتاجه كما و كيفا ؛ وخاصة إذا كان هذا التحفيز يوافق متطلبات الموظف العمومي المادية و المعنوية .
ومن هنا تتجلى أهمية التحفيز في منظومة الإدارة العمومية لأنه يمس الأداة الأساسية للمرفق العام ألا وهي الموظف العمومي ؛ مما ينعكس إيجابا على الخدمات المقدمة للمواطن .
لكن بالمقابل لا يجب أن نطلق التحفيز على عنانه ولكن وجب أن نعدل في عملية التحفيز ، فنحفز صاحب المجهود الأكثر بنوع التحفيز الملائم لمتطلباته .

لائحة المراجع :

القانون الإداري المغربي، الجزء الثاني، الدكتور محمد الاعرج، دار النشر المغربية، 2009
د. محمد كرامي، القانون الإداري، الطبعة الثانية،2003
مليكه الصروخ ، القانون الإداري ، دراسة مقارنة ، طبعة 2001 ، مطبعة النجاح الجديدة ،
نبيل الحسيني النجار، الإدارة و أصولها واتجاهاتها المعاصرة، الشركة العربية للنشر و التوزيع، القاهرة الطبعة الأولى 1993،
محمد عمروشي، السلطة التأديبية في الوظيفة العمومية، أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون العام، جامعة محمد الخامس، كلية الحقوق ، أكدال-الرباط. 2005-2006 .
بشرى الوردي، تقييم الأداء في الوظيفة العمومية، رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة، جامعة محمد الخامس-الرباط. كلية الحقوق السويسي .2007-2008
إسماعيل ميرا، إشكالية تدبير الموارد البشرية بالمقاولات العمومية، المكتب الشريف للفوسفاط نموذجا، رسالة لنيل دبلوم الدراسات المعمقة بطنجة .2006-2007
ابن هلال الحسني إشكالية التحفيز والمادي والمعنوي في الوظيفة العمومية العمانية،رسالة في القانون العام ، جامعة محمد الخامس كلية الحقوق أكدال الرباط ، 1991-1992،
الجريدة الرسمية عدد 6007 مكرر بتاريخ 27 دجنبر 2011 ، المرسوم رقم 2.11.621 الصادر في 28 ذي الحجة 1432 (25 نونبر 2011)
الظهير الشريف رقم 1.58.008 بتاريخ 4 شعبان 1377 (24 فبراير 1958) بشأن النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية
عبد الحق عقلة، تأملات حول بعض مجالات الإدارة، مطبعة دار القلم-الرباط، الطبعة الثانية، 2005
[left][b]